据BBC英伦网报道，“典型的外派员工人口构成已经发生变化。”全球本地服务公司ECA International在2016年的《管理流动性调查报告》(Managing Mobility Survey)中指出，“亚洲已经成为与西欧或北美同等重要的外派员工来源地。”
一位来自马来西亚，在迪拜工作的化学工程师表示，10年来，他曾经与来自世界各地的外派员工共事。“你的老板可能是韩国人，工程师可能来自中国，实习生来自美国，还有一些阿拉伯本地人。这是一种很好的融合。”
这与以往形成了鲜明对比，以前，外派员工通常都是来自西方的已婚中年男士。但如今，来自亚洲的外派员工已经与西方人数量相当，甚至更多。
东方人增多
这种趋势与亚洲企业的全球化扩张紧密相连，以上世纪80年代日本企业的海外扩张为起点。在2008年金融危机之后，随着中国的加入，这股趋势得到进一步加强。
“亚洲公司比西方企业更有可能把员工派往海外工作。”ECA亚太区主管关礼廉(Lee Quane)说，“西方企业可能只会派驻少数管理者，然后在当地招聘员工。亚洲企业往往会派驻更多人员，甚至包括初级员工。中国就是个明显的例子，但日本和韩国同样如此。他们的外派员工包括中高级管理人员甚至初级管理人员和专业人士。部分原因在于沟通，但信任问题也很重要。”
来自中国、韩国、日本和印度的很多亚洲企业都制定了全球招聘公司ChapmanCG所谓的“坚定的本土人才计划”。换句话说，他们希望从祖国招聘人才，进行一定的培训后，再挑选最好的人前往海外担任高级职务。
在韩国，海外工作经验被视作在大公司晋升顶尖职位的先决条件。在中国大陆，政府也通过“走出去战略”呼吁规模最大的企业向海外扩张——由此促成了一系列并购，还有很多中国公司在全球各地开设办事处。这些办事处的员工多数都是中国总部派遣来的。
流动的劳动力
随着世界各地对亚洲人才的需求增加，亚洲人自己也比以前更加愿意出国拓展自己的职业。
全球招聘公司Hays Asia最近针对其所在的5个亚洲国家展开了一项问卷调查，结果发现，新加坡拥有全球化程度最高的流动劳动力，有97%的人计划到海外工作，其中有85%的人希望到海外寻找更好的工作机会、职业发展和曝光率。
在中国大陆，有96%的受访者准备到海外工作，中国香港为94%，马来西亚为93%。
“希望到海外工作的专业人士意识到，雇主越来越重视拥有国际经验和国际思维的本土人才。”克里斯汀·赖特(Christine Wright)说，“当他们回国时，便可将全球化思维方式和海外企业运营经验与本土文化知识结合起来。”
海外经验成为优势
42岁的埃里克·叶(Eric Yap)也同意这种观点。他曾经在美国密苏里大学学习电气工程，原本计划毕业后返回祖国马来西亚。
但在日本学习一年后，他给自己定下了不同的发展道路。他刚一毕业就加入了高盛位于东京的IT部门，目前则就职于亚马逊网络服务。
“我得出一个结论：当我有朝一日选择回到马来西亚时，我的所有实践经验都有可能成为优势，尤其是当我有机会效力于马来西亚的跨国公司时。”他通过电子邮件回忆道，“但我之前从没想过在日本待这么长时间。”
埃里克·叶补充道，他发现掌握多种语言(他本人会4种语言)，而且拥有足够的文化敏感性，可以与来自不同国家的人展开有效合作的人才需求量增大。
ChapmanCG董事长马修·查普曼(Matthew Chapman)也认为拥有海外工作经验的人“需求很高”，尤其是在经济增速远快于欧美国家的亚洲地区。
“人们现在比以前更重视亚洲的做事方式，也更重视在亚洲待过的全球领导者。”查普曼说，“这样的人会得到晋升。很多企业都渴望吸收来自这一地区的战略和想法。”
他的同事Foo Siew Chin也认同这种说法。自从她两年半以前返回新加坡后，便发现越来越多的亚洲公司考虑培养自己的人才，而不是从外面聘用。
“不光是因为亚洲人更了解亚洲，企业的多元化视野也很重要。”Foo Siew Chin说，“在评估自己的领导层时，企业越来越发现他们需要在亚洲组建一个多元化的领导团队。”
企业越发关注成本
正当外派人士的构成变化时，越来越多的企业开始关注与外派职位相关的成本。在很多情况下，探亲机票都从商务舱降级为经济舱，住房补助中的公寓比例上升，别墅比例下降，随行儿童可能也无法享受学费报销。
ECA在调查中发现，亚洲外派人士的履职时间更短，约有十分之一没有随行家属。
“很多公司都很关注外派人员的薪酬成本。”查普曼说，“如果真的有当地人无法填补的鸿沟，他们就很有用。但亚洲的人才和当地的外国人才成本大幅上升。必须有充分的理由才能聘请传统的外派人士，并为其提供住房、机票和汽车等福利待遇。”